职场“打工人”，身陷竞业高额索赔“漩涡”
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“当前，竞业限制纠纷类案件越来越多，我们庭每年会处理好几十起。用人单位起诉劳动者违约的情况多于劳动者起诉单位，双方对于补偿金的争议相对较少。”李军坦言，关于哪些是商业秘密、两家公司是否存在竞争关系等争议是热点，也是难点。
文丨新京报记者 罗艳 实习生 张靖曼
编辑丨陈晓舒
校对丨杨许丽
回想起被偷拍的经历，七七（化名）至今觉得可怕。
去年六月的一天，她和合租室友出门上班，室友发现楼下守着两名鬼鬼祟祟举着手机的男性。接连两次识破跟踪者，七七室友和小区保安分别报了警。
在随后的一周多时间里，跟踪者依旧会在路口和地铁口蹲守，七七几乎不敢出门。她知道，那是前东家（上海某社交电商平台）派来的私家侦探，想要获取她违反竞业限制义务的证据。
2023年，前东家发起劳动仲裁，以七七违反竞业限制义务为由申请其支付赔偿金115万余元，上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会认可。对结果不满的七七提起上诉，目前，该纠纷已进入诉讼程序。
最高人民法院微信公众号发布指导性案例190号时，在裁判理由中介绍，所谓竞业限制是指对原用人单位负有保密义务的劳动者，于离职后在约定的期限内，不得生产、自营或为他人生产、经营与原用人单位有竞争关系的同类产品及业务，不得在与原用人单位具有竞争关系的用人单位任职。
该制度的设置是为了防止劳动者利用其所掌握的原用人单位的商业秘密为自己或为他人谋利，从而抢占了原用人单位的市场份额，给原用人单位造成损失。
而近期，多名互联网员工因被前东家索要高额竞业限制赔偿金，均尝试通过网络维权，将这一制度推向风口浪尖。
北京市第一中级人民法院民六庭庭长李军表示，竞业限制纠纷算是一类比较新型的案件，这类案件会涉及劳动者自主择业权和用人单位自主经营权之间的平衡，也牵涉人才合理流动、社会发展等方面，争议往往比较大，“我们在处理的时候都非常慎重。”
最高法表示，考量劳动者是否违反竞业限制协议，最为核心的是应评判原用人单位与劳动者自营或者入职的单位之间是否形成竞争关系。图/Ic Photo
“不明不白”的签约现场
2020年，七七通过校招入职前东家的数据分析师岗位，针对公司旗下电商平台的某个板块，做推荐策略相关工作。
七七签合同当日，和一群应届毕业生被拉进一个屋子里，悉数签下劳动合同、竞业限制协议等若干份文件。大家即将负责的工作领域包括但不限于数据分析、产品、运营、算法等。
彼时，刚硕士毕业的七七还没有了解过何为竞业。她记得，签约现场只有一个人就竞业限制协议发出了疑问。“人事说，只是合同的标准模板，我们都不太懂这到底意味着什么，但还是签了。”七七回忆道。
那份竞业限制协议写明，乙方离职后的竞业限制期为2年，其间，乙方不从事也不借助关系人到甲方或任何甲方关联企业的竞争公司任职；不直接或间接拥有与甲方有竞争关系的组织或者业务；不侵占他人提供给甲方的商业机会；不利用甲方或甲方的资源为自己创造商业机会等。
若乙方履行约定，将从甲方获得竞业限制补偿金，否则将对甲方进行赔偿。在密密麻麻的文件内容面前，七七并没有注意到这些细则。
七七入职时签订的竞业限制协议，对竞业限制范围进行了详尽的划定。受访者供图
不清不楚签下竞业限制协议的还有杨双（化名）。2023年3月，他通过社招任上海某某买菜平台地方仓库的采购主管一职，试用期6个月，税前月薪约一万八千元。此前，他有过6年工作经历，但从未听说过竞业这一概念，被前东家要求赔偿前，他甚至不知道自己签过竞业限制协议。“签入职劳动合同的时候，连着家属关系之类的声明和材料签了五六份，没有任何人给我讲竞业的事。”
另有被竞业者告诉新京报记者，竞业限制协议通常是公司提前拟好的制式合同，和劳动合同连带，员工到求职的最后一步，为了顺利走完入职流程，不管是否了解，都不得不签。
上海申浦律师事务所主任律师吴士刚近几年办理过上百件竞业限制协议相关的咨询、谈判和诉讼案件，他表示，竞业限制协议在法律上的表述为竞业限制条款，有些用人单位为了更正式，会单拎出来拟定一份协议作为劳动合同的附件，但它本质上还是劳动合同的一部分。
他补充道，对劳动合同来说，理论上签订双方可以谈条件，但大部分（基层）劳动者最关注的是工资水平和能否顺利入职，容易忽视其他合同条款，缺乏仔细斟酌竞业限制协议的法律意识；即使谈不妥，为了获得工作，很多人也会选择在竞业限制协议上签名入职。“劳动者很难拿出证据说明，自己是被迫签约的。”
“裁判结果对劳动者‘非真实意思表示’的抗辩无一例外地不予支持。”这是上海市行政法治研究所助理研究员李欣欣去年发表的论文《劳动者离职竞业限制协议效力问题研究》中的结论。
通过对71份案例的统计分析，李欣欣发现：即使这种理由得到认可，法院也仅将之作为影响劳动者承担违约金的酌定因素，与合同效力问题无涉。
论文指出，主要原因在于法院普遍认为，竞业限制制度的初衷是防止员工泄密行为给用人单位带来经济损失，由此认为劳动者在接受工作的同时，就视为接受了与工作相伴随的竞业限制协议。
受到威胁的“饭碗”
前东家高强度的工作模式压得杨双有些喘不过气。他说，网上流传的节奏是“11.11-6（早11点上班，晚11点下班，一周工作6天）”，实际上，自己经常工作到凌晨一两点。并且，前东家的休息时间也偏少，“比如国庆节，公司不会按照法定节假日来放，假设那个10月有四个星期，我还是只能休4天。”
2023年7月，杨双的母亲因车祸受伤，为了更好照料母亲，加上自身也吃不消等情况，7月25日，还在试用期的杨双口头提出离职，与仓长沟通后，双方约定离职时间为8月4日。
“公司通知我要启动竞业，我一无所知，向好几个朋友打听才知道这个东西。”2023年8月6日，面对微信上发来的竞业限制通知书和告知函，他回复“我不认同，拒绝你们的流氓条款”。
杨双表示，前东家通过微信、邮件和快递三种方式通知自己办理竞业启动，他都拒绝和拒收了。告知函写道：根据你所签署的《保密、不竞争和知识产权归属协议》等规定，你在离职后，仍应承担相应的保密义务。这份协议即杨双所称入职时在“未知状态”下签署的。
由于没有签离职时的竞业限制通知书，杨双未拿到纸面的离职证明。离职不久后，杨双便有了新工作，他继续从事电商采购，“我就是吃这茬饭的，家里经济来源不多，不出去工作哪里有收入。”
七七坦言自己离职时再次签署了竞业限制协议，但属于无奈之举。因为身体原因多次去医院，她曾被提醒工作时长不足，2022年，她决定离职。不签竞业通知书就拿不到离职证明，在七七和同事们心中已成为共识。
在签通知书的时候，她没有向人事提出质疑，“前面有同事问，人事已经说过了，没必要再问一次，而且已经是离职的最后一天，我只想赶紧离开。”
离职后，七七尝试过寻找非互联网类的工作，“实际情况就是社招都要有对应行业经验。”为了生存，她后来入职了另一家互联网公司做数据开发工程师，新工作不涉及电商业务。
七七表示，自己是刚入行的新人，因为竞业限制空窗近一年，“真的找不到下一份工作。”她说，除非离开互联网行业，否则即使去送外卖，也是互联网公司提供的岗位，也意味着从事了竞争关系的工作。
七七签下的竞业通知书规定：乙方的竞业限制期为2022年12月13日至2023年9月12日，在此期间，乙方不得与同甲方或任何甲方关联企业具有竞争关系的经济实体或其他组织（以下简称“甲方竞争单位”）建立用工关系；不得以任何形式向甲方竞争公司提供服务；不得自营、参与经营甲方竞争单位，亦不得直接或间接持有甲方竞争单位的经济实体股权或控制权。
该通知书实名列举出30家甲方竞争单位，并把这些企业的关联企业、服务方、投资方，以及从事投资业务的任何企业或经济实体，都纳入了竞争范围。七七不认为新东家和前东家有任何实质竞争关系，“协议列出的竞争范围无限大，这合理吗？”
李军说，审理竞业限制协议纠纷时，判断两家公司是否具有竞争关系，主要还是根据“谁主张谁举证”。因案情需求且符合启动调查取证的情形，法院才会依职权调取证据。个案情况非常复杂，比如新能源、互联网都是很宽泛的行业，有的网络科技有限公司为了不限制后续发展，会在营业执照上把经营范围扩大化，这也为法院审理带来难点。
2022年12月，最高人民法院发布指导性案例190号《王山诉万得信息技术股份有限公司竞业限制纠纷案》，明确了人民法院审查劳动者自营或入职单位与原用人单位之间是否形成竞争关系时，不应拘泥于企业登记的营业范围，还应结合企业之间实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应的市场是否重合等方面进行综合审查。
吴士刚是190号指导案例中王山（劳动者）的代理律师，他表示，从这以后，法官会更加注重对竞业限制协议中约定的竞业范围进行合理性审查，“以前这方面的工作是相对较少的。”
2023年8月，杨双收到告知函，提醒他同意签署竞业启动文件。受访者供图
高额赔偿金，压垮打工人
离职后的一段时间，杨双和七七曾经的在职工资卡里都收到了前东家打的竞业限制补偿金。记者从二人前东家的仲裁申请书中获悉，两家公司分别向他们支付了补偿金15051.29元和8.621.77元。
补偿金额的规定来源于签署的竞业限制协议。其中补偿金的支付标准为“（乙方最后十二个月税前月基本工资的总额/12个月）×30%；乙方在职期间不足十二个月的，以（在职期间税前月基本工资的总额/在职月份数）×30%计算”。
而违约金标准为：乙方离职前12个月年度税前总收入的2倍，如在职期间不满12个月，按照（在职期间所有税前收入的总额/在职月份数)×24的标准计算。
因在竞业限制期内入职了前东家主张的具有竞争关系的公司，杨双和七七被前东家索赔的违约金分别达到423675.04元和1150203.58元。
李军介绍，从世界范围来看，竞业限制可以分为法定限制和约定限制两种，我国采用的是约定限制，即限制内容应经双方共同协商，现行司法解释并未明文规定补偿金和赔偿金的具体额度和计算方法。
“用人单位往往处于相对强势的地位，因此（协议中）设定更高的赔偿额具有普遍性，而约定补偿金的数额较低，即便当劳动者履行义务，约定补偿金达到或超过平均月薪30%的情况也比较少。”李军说。
杨双前东家在仲裁申请书中写明的请求事项。受访者供图
截至发稿前，杨双的仲裁结果还未出炉。而上海市长宁区仲裁委认可了七七前东家的索赔请求。七七申请了上诉，她说，前公司发放竞业补偿金的基数是按照自己月工资3万元左右算的，索要违约金时却把签字费等各种名目加上、月基数接近5万元。对于她提出的方案，“返还已收到的补偿金，再赔付三倍补偿金，总共30万出头，是我在公司工作两年攒下来的所有钱。”但前公司并不同意，“他们的态度是低于90万和解不了。”
吴士刚表示，竞业限制协议由用人单位拟定和启动，“对劳动者的不公平可想而知，经济补偿金和违约赔偿金普遍不匹配。”
吴士刚注意到，“在竞业限制补偿金或者竞业限制义务履行方面，有些省市的地方条例有更完善的规定，有利于遏制用人单位滥用竞业限制。”
如《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》明确，竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一；约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的，补偿费按照该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一计算。
该条例同时规定，用人单位未按月支付的，劳动者自用人单位违反约定之日起三十日内，可以要求用人单位一次性支付尚未支付的经济补偿并继续履行协议；劳动者未在三十日内要求一次性支付的，可以通知用人单位解除竞业限制协议。
李军表示，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者可以请求解除竞业限制约定。在竞业限制期限内，用人单位可以请求解除竞业限制协议。在解除竞业限制协议时，劳动者可以请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。
普通员工掌握商业秘密吗？
因牵扯到和前东家的纠纷，杨双不得已离开了后入职的公司，持续的失眠让他疲惫，“我爸妈是农村人，还准备借钱帮我还这笔赎身费。”
他表示，虽然此前任职的岗位为采购主管，但自己没有助理和下属，实为基层采销人员。他最不理解的地方在于，“我这样的基层员工，还在试用期，涉及什么商业机密了？”他所在的地方仓有15人左右负责采购，全办公室一共将近30人都在入职时签了竞业限制协议，“省里还另有个60人规模的仓，全国的仓库数上百个，难道好几千人都知道公司秘密了吗？”
杨双前东家则不这么认为。该公司在仲裁申请书中写道，“其岗位接触到申请人及关联公司的商业秘密”。
杨双签过的竞业限制协议上，列出了保密信息的内容。受访者供图
《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
但据“网易数读”统计，截至2022年3月15日，在裁判文书网中已被公开的一千多个竞业限制纠纷案中，超过60%的涉案员工都不是高管和部门领导；有三成纠纷案里，被牵扯的都是普通非技术人员；有112个纠纷案中的被告，是还在试用期时就主动离职或被辞退的员工。
“如今，部分用人单位滥用竞业限制，把之作为一种管理工具和威慑手段，以此限制人才流动，这已经违背了保护其商业秘密的初衷。”吴士刚说。
七七收到的仲裁书也显示：公司认为，她在工作期间掌握了大量的商业秘密。七七不解，在前公司，自己接触的每一个数据都要层层审批，二级以上主管才能看到所有数据，“我就是个刚毕业的大头兵，看到的部分数据真有保密价值吗？”
七七前东家在劳动仲裁申请书中表示，七七在工作期间掌握了大量商业秘密。受访者供图
李军表示，法律规定的竞业限制适格主体为“两高一密”人员，前两类比较容易界定，第三类“其他负有保密义务的人员”系审判中的一大难点。现实中，确实存在有的用人单位泛化竞业限制人员的情况，不加区别地将前台、保洁等都纳为限制对象。
“个案审理中，不少劳动者抗辩认为自己不属于竞业限制主体，我们审理时会进行实质性审查，了解员工能否知悉或接触商业秘密和知识产权相关保密事项，不能仅仅因为双方签了协议，就认定所有员工都是适格主体。”李军说。
李军指出，在竞业限制纠纷中，用人单位若提起诉讼，就要承担相应的举证责任，证明非“两高”劳动者属于第三类人员。如果劳动者接触的信息为非公开性，掌握的材料、信息有商业价值（如战略规划、模式渠道、制作配方、招投标等），并被单位采取了一定的保密措施，那就很可能被判定为竞业限制的适格主体。
至于什么是商业秘密？吴士刚解释，法律对于商业秘密有着比较严格的定义，《反不正当竞争法》规定，商业秘密是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息和经营信息。
“但在商业秘密侵权的诉讼中，认定商业秘密的争议很大，尤其是对技术信息的理解，争议非常大。此外，普通员工对商业秘密概念是模糊的，他们不具备这方面的判断能力。”吴士刚表示。
边界与规范
在中国裁判文书网上，以“竞业限制纠纷”为案由的公开文书超3000篇，只有160余起纠纷的当事人选择了调解解决。上海、江苏、浙江、广东、山东依次是公开文书量前五的地区，其中上海最多、占全国的24%左右。
吴士刚发现，不论地域还是行业，竞业限制的适用范围都越来越广，除了高新科技类用人单位，服务、外贸、教育培训等行业纷纷兴起了竞业风。
RUC新闻坊对319份涉及竞业限制的案件进行分析，数据显示，涉竞业纠纷的行业已脱离最初仅限互联网等高精尖科技行业的范围，领域变得更加广泛。图/RUC新闻坊微信公众号
不过，不见得所有用人单位都会启动已签署的竞业限制协议，“很多公司有所变通，他们觉得面向普通员工启动其实没有价值，还要付出一定成本。但在电商、新能源等人才比较紧俏的行业，竞业限制仍是常用的阻止员工跳槽的一种工具。”吴士刚说。
互联网某头部公司的法务告诉新京报记者，在其公司，每个人都会签竞业限制协议。据这位法务了解，互联网行业有个默契，通常，竞业限制不针对普通员工，公司启动竞业只有两种情况，一是被竞业者为“大佬级”员工，带着前东家的机密信息履新或者影响了商业平衡；二是主管和老板“诚心想搞你”。
“我觉得，我这个竞业跟没有一样。”一位在北京某信息技术有限公司工作了11年的前员工说，自己曾在入职、续签和离职环节都签过竞业限制协议，但实际上，公司对普通员工的限制并没有那么严格，“我很多同事都是在互联网公司之间跳槽，中高层、特别是高层被管得比较严。”
新京报记者拨打仲裁申请书上七七前东家的手机号码，对方称自己是公司法务，没有权限回答记者问题。记者又拨通仲裁申请书上杨双前东家法定代表人的电话，询问“哪些岗位的员工会在入职时签竞业协议？”对方挂断电话。随后记者通过短信表明媒体记者身份及采访诉求，又多次拨打电话，截至发稿前，均未收到回复。
“当前，竞业限制纠纷类案件越来越多，我们庭每年会处理好几十起。用人单位起诉劳动者违约的情况多于劳动者起诉单位，双方对于补偿金的争议相对较少。”李军坦言，关于哪些是商业秘密、两家公司是否存在竞争关系等争议是热点，也是难点。
李军表示，竞业限制制度的主要目的，是保护企业商业秘密、促进公平竞争，但其本身也一定程度上限制了劳动者的流动性、自主就业权和生存权，“目前的审判依据还不算完善，这个制度是把双刃剑，只有比较准确地适用相关法律法规，才能符合立法的本意。”
竞业限制制度可以如何更好规范和落地？吴士刚认为，在劳动者加强自身法律意识的同时，竞业限制纠纷毕竟也是个社会问题，需要相关部门加强对用人单位滥用竞业限制协议的监督。
他表示，法律规定劳动者不能到“生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的用人单位”工作，但关于什么是同类产品、什么叫竞争关系，缺乏进一步的解释。
“在和前公司的初步调解中，对方说我赔8万到10万，这个事就算了，我是不会低头的。”杨双认为，接受和解，就代表承认自己有做得不对的地方。若仲裁结果不理想，他会向法院起诉前东家。
七七的新工作则暂未受到影响，她的一审开庭时间正在排期中。
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